1985年開始施行的勞基法,長期以來一直是企業人事管理最重要的準則,幾乎所有稍具規模企業的人事規章,都建立在勞基法的規定之上,勞雇雙方若發生勞動爭議,也都回歸到勞基法的規定來協商解決。
這樣的勞雇秩序在明年春天以後,會有新的局面出現,因為行政院勞委會所提出的工會法修正草案,目前正在立法院優先審議中,近期通過之後,連同先前已經修正通過的團體協約法及勞資爭議處理法,預期在明年春天勞動三法將同步施行,屆時國內的勞資關係會有大的轉變,企業的人事管理隨之也須有新的作法。
勞基法主要是規範雇主與個別勞工間的勞動條件,但是工會法主要是規範雇主與工會間的權利義務關係。更簡單地說,未來雇主不僅要遵行勞基法的規定,對於工會所提出的要求也需回應,這對於不習慣與工會打交道的台灣雇主而言,是一門需要從頭學習的新功課。
對照先進國家,工會存在是常態,而在人事管理領域中,雇主幾乎無可避免地需面對工會,相對地,台灣過去因為特殊的政經環境,工會未受到適當的重視,所以工會的組織一直未上軌道,事業單位中有組織工會的僅限於公營事業、大型企業等,對絕大多數台灣的雇主而言,工會仍是一個陌生的名詞。
然而,預定施行的集體勞動法大幅調整現行勞動法制,積極鼓勵勞工組織工會,同時對於少數不願面對工會的雇主,也有嚴格的規定。而如果簡要地歸納擬施行的新措施主要有:
一、鼓勵勞工組織工會,學校老師也可組織工會。
二、建立新的行政救濟制度「裁決」。
日後將在勞委會設立裁決委員會,委請勞動法專家擔任委員,勞工如果因為籌組、加入工會或者從事工會活動受到雇主干擾、報復等時,均可向裁決委員會申請救濟,裁決委員會審議後,得作成救濟決定。
三、推動雇主與工會團體協商。
多數台灣的雇主可能都還不知道「團體協商」、「團體協約」為何物?勞雇雙方習慣以締結勞動契約的方式來約定勞動條件,但是勞工因為知識及談判力量的不足,未必能爭取到好的勞動條件,因此,先進國家採取「勞資自治」模式,由代表勞工的工會直接與雇主協商勞動條件等事項後,並締結團體協約,做為勞雇雙方勞動條件的準繩。已經修正通過的團體協約法採取非常積極的方式,要求勞雇雙方必需本諸誠信原則協商,無正當理由不得拒絕他方團體協商的請求,否則可能面對高額的罰金。
四、放寬罷工的限制。
禁止教師、國防部及其所屬機關(構)、學校的勞工罷工。但對於影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業:(一)、自來水事業。(二)、電力及燃氣供應業。(三)、醫院。(四)、經營銀行間資金移轉帳務清算的金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統服務事業,如勞資雙方有約定必要服務條款時,工會得宣告罷工。
五、保護勞工的罷工權。
新的勞資爭議處理法規定,雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由,向其請求賠償,換句話說,工會有民事免責權。其次,工會所發動罷工如果正當合法時,即受本法之保護,縱使有觸犯刑法時,也可以免除其刑責,但是如果工會罷工時所運用2的手段有強暴脅迫致他人生命身體受侵害或有受侵害之虞時,仍應追究其刑責。
整體而言,明年春天以後,勞工組織工會、勞工從事工會活動的機會都會大大的增加,傳統上雇主一個人說了算數的時代也將逐漸遠去,面對這樣的新局,雇主最重要的就是認識勞動三法,調整人事管理心態。
(作者是寰瀛法律事務所律師)
【經濟日報】
- Dec 07 Mon 2009 21:30
勞動三法來了 雇主不再獨大
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